Test z wiedzy o przedsiębiorczości SGH - trudne zagadnienia

Już od kilku lat kandydaci na studia licencjackie na SGH co roku podchodzą do egzaminu wstępnego o nazwie „test z wiedzy o przedsiębiorczości” – tak będzie i w tym roku. Do zdobycia jest aż 100 punktów! Test wpływa na sukces w rekrutacji na równi z maturą rozszerzoną np. z matematyki czy angielskiego. Jednocześnie, jak podkreśla wiele osób decydujących się na przygotowania w ramach naszych kursów, zajęcia z podstaw przedsiębiorczości w szkole zdecydowanie nie wystarczają na opanowanie zagadnień egzaminacyjnych z należytym poziomem szczegółowości.

Ten artykuł jest pierwszym z serii pięciu, w których rozpracowywać będziemy po jednym z trudniejszych zagadnień w każdym dziale tematycznym, z którymi przyjdzie się mierzyć kandydatom podchodzącym do testu. Zaczniemy od psychologicznych i socjologicznych uwarunkowań przedsiębiorczości. W tym przypadku na tapet weźmiemy bardzo popularną koncepcję dotyczącą zarządzania rozwojem zespołu – model Tuckmana.

Test z wiedzy o przedsiębiorczości a model Tuckmana graficznie

Model tuckmana przedstawienie graficzne

Model Tuckmana zakłada, że ewolucja zespołu składa się z następujących po sobie czterech faz, którymi są: formowanie (forming), konflikt (storming), normowanie (norming) i działanie (performing). Każda z nich jest wynikiem pewnych wewnętrznych dostosowań, które związane są relacjami interpersonalnymi oraz podziałem prac w ramach grupy i bezpośrednio wpływają na wydajność zadaniową zespołu. Model nie wyjaśnia jak długo powinna trwać każda z faz. Wskazuje jednak emocje towarzyszące kadrze w kulminacyjnych momentach każdej z nich oraz działania, jakie powinien podejmować lider organizacji, żeby możliwie szybko poprowadzić zespół ku najwyższemu poziomowi efektywności.

Faza 1: Formowanie

Jest to moment, w którym grupa pracowników danej organizacji zaczyna się poznawać. Brak wzajemnej wiedzy o swoich cechach charakteru oraz kompetencjach skutkuje niskim poziomem zaufania i otwartości. Dają się we znaki konformizm oraz inercja odnośnie tego, w jaką stronę podąża praca w zespole. Zdarzają się silne epizody emocjonalne. Spowodowane są przykładowo silnym entuzjazmem związanym z pracą w nowym środowisku, w którym nie zdążyły się jeszcze pojawić konflikty interpersonalne. Zadaniem lidera na tym etapie jest uformowanie z grupy zespołu. Oznacza to dookreślenie wspólnego celu, narzędzi i reguł, w ramach których będzie odbywać się przyszła praca. Bardzo potrzebna jest indywidualna opieka roztoczona nad pracownikami oraz służenie im wiedzą i doświadczeniem w kwestii organizowania przyszłej struktury pracy.

Faza 2: Konflikt

Siłą rzeczy w każdym środowisku zawodowym może pojawić się frustracja przechodząca w konflikt. Często taki newralgiczny moment pojawia się stosunkowo szybko, kiedy w ramach tworzącej się hierarchii zespołu dochodzi do nadmiernej rywalizacji. Podobnie trudna jest sytuacja, w której część pracowników czuje się wykluczanymi, dyskryminowanymi. Lider bywa oskarżany o nieumiejętność utrzymania środowiska pracy w stanie, który umożliwia osiąganie wysokiej skuteczności realizowanych zadań. Dlatego najlepsze, co może zrobić, to możliwie szybkie rozwiązywanie problemów – im prędzej, tym korzystniej dla wszystkich. Nierzadko trzeba będzie podejmować trudne decyzje, związane np. z usunięciem z zespołu osoby, której racje czy podejście do pracy nie dają się pogodzić z resztą organizacji. Nie można jednak się obawiać – to właśnie po takich zdecydowanych krokach poznać można dobrego przywódcę.

Faza 3: Normowanie

W kulminacyjnym momencie konfliktu zespół osiąga najniższy poziom efektywności działania. Jednak już w fazie normingu z powrotem znajduje się w trendzie wzrostowym. To właśnie na tym etapie, po przezwyciężeniu wszystkich problemów i nieporozumień, członkowie zespołu zaczynają się „docierać”. Obdarowują się coraz większym zrozumieniem i zaufaniem oraz, dzięki większej wzajemnej wiedzy, lepiej realizować wszystkie składowe działań projektowych. Paradoksalnie najlepsze, co może zrobić lider na tym etapie, to trochę odpuścić. Powinien delegować zadania na podwładnych nakładając na nich większą odpowiedzialność.

Faza 4: Działanie

Dotarliśmy do końca – zespół osiągnął dojrzałą formę, w której jego efektywność zadaniowa jest najwyższa! Lider wciąż ma do odegrania znaczącą rolę, ale polega ona raczej na udzielaniu rad i sugestii zamiast bieżącego operacyjnego zaangażowania. Atmosfera w organizacji staje się rodzinna, a każdy może liczyć na drugiego!

Podsumowanie – test z wiedzy o przedsiębiorczości SGH a model Tuckmana

Mamy nadzieję, że po przeczytaniu tego artykułu model Tuckmana nie stanowi dla Was tajemnic! Oczywiście to tylko jedna z wielu koncepcji wchodzących w skład zagadnień wymaganych na teście z wiedzy o przedsiębiorczości. Wszystkie je znajdziesz w naszym kursie, który jest najlepszą formą przygotowania do egzaminu wstępnego na SGH! Zapisy już trwają, zatem zgłoś się póki jeszcze zostały wolne miejsca. Do zobaczenia na kursie!

Chcesz dowiedzieć się, czym jeszcze może zaskoczyć Cię test z wiedzy o przedsiębiorczości?

Sprawdź – napisaliśmy o tym na naszym blogu:

Grupa odnośnie rekrutacji

Chcesz być ze wszystkim na bieżąco? Dołącz do studenckiej grupy dotyczącej rekrutacji:

SGH – Test z wiedzy o przedsiębiorczości 1/5: Psychologiczne i socjologiczne uwarunkowania przedsiębiorczości